Неважно, пять у вас человек или пятьсот человек, великие компании управляются отличной командой. Продажи не увеличатся, если у вас нет людей, которые умеют ими управлять. Удовлетворение клиентов гораздо менее вероятно, если сотрудники не удовлетворены. И, конечно же, вы не достигнете своих целей, если не наймете людей, которые в первую очередь могут помочь вам в их достижении. Но создание фантастической бизнес-команды - это гораздо больше, чем просто выбор правильных людей. Здесь мы собираемся подробно рассказать о каждом строительном блоке и о том, как с самого начала сделать частью подхода сотрудников.
Знай свою роль
Многие стартапы пропускают этап полностью определяя роль . Вы можете иметь представление о том, что вам нужно сделать, но этого недостаточно. Прежде всего, вам нужно подумать, действительно ли этой потребности и действий, предпринятых для ее выполнения, достаточно, чтобы заполнить должность, чтобы в итоге у вас не получился сотрудник, который большую часть своего времени тратит на ожидание, чтобы выполнить дополнительную работу. . Определите не только действия, но и гораздо глубже подумайте о своих компетенциях и о том, какое отношение лучше всего подходит для этой роли.
отправка рукописи в издательство
Забросить широкую сеть
По всей вероятности, вы получите наибольшее количество кандидатов от рекламы своей должности в различных доступных списках вакансий. Но действительно ли именно здесь вы собираетесь найти лучших кандидатов? Не обязательно. Найти лучших сотрудников - значит проявить изобретательность в том, как их искать. На кампаниях по набору персонала в таких местах, как колледжи, можно найти множество свежих и энергичных талантов. Не делайте ошибки, полагая, что опыт - это все. Иногда бывает намного проще обучить нового сотрудника соответствовать должности с нуля, чем научить кого-то, как отучиться от методов, которые они использовали в своей предыдущей компании. С другой стороны, если вам нужны некоторые специальные или отраслевые знания, часто есть агенты по подбору персонала, которые специально помогают компаниям найти именно тех людей, которые нужны вам, независимо от того, ищете ли вы экспертов по заработной плате, HR или другие.
Копай немного глубже
Находить людей с правильным набором навыков и подходом к работе - это хорошо. Но не позволяйте этому обмануть вас, думая, что это означает, что они подходят для компании. У вас должны быть стандарты для вашего бизнеса, и вы должны копнуть немного глубже, используя такие методы, как проверка биографических данных перед приемом на работу чтобы убедиться, что нет скрытых подробностей о сотруднике, которые вы хотели бы знать. Не менее важна мотивация сотрудника в первую очередь при приеме на работу. Они не должны просто выражать страсть к компании. Они должны быть в этом ради дела или потому, что они преданы своему призванию. Это люди, которых будет намного легче удержать.
Продолжайте поливать их
Вы редко будете нанимать кого-то, кто сразу на 100% подходит для вашей должности и того, как работает ваша компания. Каждому понадобится немного сориентироваться. Но вам следует пойти еще дальше. Есть много веских причин для создания план развития сотрудников для каждого человека. Во-первых, это удовлетворяет их потребность в мобильности в карьере, позволяя им никогда не чувствовать, что они застряли, и им нужно изменить рабочую среду, чтобы продолжать двигаться. Конечно, тогда есть преимущество более компетентной команды, которая не нуждается в дополнительных оправданиях.
Признать и вознаградить
сколько чашек в галлоне молока
В самом деле, вы должны учитывать потребности команды, помимо зарплаты и любых преимуществ, которые они получают. Многие социальные и эмоциональные потребности так же важны для удовлетворения от работы, мотивации и производительности, как и физическая потребность в том, чтобы их живот был сытым и их счета оплачивались. Проактивный подход к HR должен включать: признание усилий сотрудников , будь то система вознаграждений, награды компании на ваших ежегодных собраниях или просто знание того, когда сказать спасибо. Когда сотрудники начинают чувствовать, что вы не цените их вклад в бизнес, они перестают ценить свою работу. Вот когда они перестают работать, умственно или физически, переходя в другую компанию.
Увидеть лес сквозь деревья
Вышеупомянутый подход во многом касался того, как вы формируете отдельных сотрудников и относитесь к ним. Ваше отношение к команде как к личностям способствует повышению корпоративной культуры, но вы должны помнить, что это команда, которую вы пытаетесь создать. Единая единица, состоящая из множества людей. Мировоззрение - важный фактор в этом. Во-первых, уверенность в том, что все понимают общие цели бизнеса, будь то общий проект или цели, в которые каждый из них вносит индивидуальный вклад, заставляет их чувствовать, что они движутся в одном направлении. Но построение взаимопонимания и коммуникативных, совместных рабочих отношений через упражнения по тимбилдингу дает команде эмоциональный стержень, чувство совместного товарищества, которое может сделать рабочее место гораздо более приятным местом для всех. Пренебрегая командой, вы можете способствовать развитию некоторых очень компетентных людей, но они будут постоянно подрывать себя и друг друга из-за чрезмерной конкуренции, отсутствия совместной ответственности и постоянных попыток навязать ответственность.
Будьте откровенны
Если лидер хочет честно быть лучшим, на что способен, он должен быть готов к этому. запрашивать откровенные отзывы от сотрудников. Избавление от страха расправы за первый и самый главный шаг. Не используйте анонимные средства, такие как ящик для предложений. Дайте понять, что команда может не соглашаться и стучаться к вам в дверь, если у них есть какие-либо сомнения относительно направления развития бизнеса или роли, которую они играют в данный момент. Однако вам следует пойти еще дальше и попросить их выразить свое несогласие. Спросите их, как вы можете помочь им в их работе, с какими препятствиями, по их мнению, они сталкиваются, или что бы они изменили на вашем месте. Покажите сотрудникам, что вы цените не только их результаты, но и их мышление.
Вы не можете использовать единый подход к созданию команды. Если вы думаете, что достаточно нанять кандидата, который кажется наиболее впечатляющим, вы обнаружите, что ваша команда немотивирована, стагнирует и в конечном итоге уходит на более зеленые пастбища. Найдите нужных людей, обучите их и относитесь к ним правильно. Тогда у вас будет подходящая команда.
